A következő címkéjű bejegyzések mutatása: tréning. Összes bejegyzés megjelenítése
A következő címkéjű bejegyzések mutatása: tréning. Összes bejegyzés megjelenítése

2011. szeptember 29., csütörtök

Fejesné Lénárt Krisztina: Szeléné Program

Női önismereti, selfness program kidolgozása

Dolgozatom egy női önismereti élményprogram kifejlesztésének folyamatát mutatja be. A programot olyan nőknek szánom, akik kedvet éreznek önmaguk megismeréséhez, akik szükségesnek tartják, hogy támogató közegben kerüljenek önmagukhoz közelebb. A Szeléné program a tréninggyakorlatokat mozgásos, és táncelemekkel ötvözi, a test és lélek harmóniájának megteremtése érdekében.

Dolgozatomban megvizsgálom, hogy az utóbbi évszázadban hogyan változott a nők helyzete, milyen új kérdéseket, döntéseket vetett ez fel az életükben. Átfogóan bemutatom azokat a táplálkozási zavarokat, amelyek a megfelelni vágyás hajszájában kerítik hatalmukba az embereket. Az önismereti fejlesztő csoportok kialakulásának tárgyalása és a csoportfolyamatok bemutatásán keresztül keresem a megfelelő platformot a női önismereti csoport működéséhez. Az Internet kínálta lehetőségekkel feltérképezem a fővárosban és környékén elérhető női önismereti tréningeket, tematikájukat és időtartamukat.

Szakirodalmi alapokra támaszkodva létrehozok egy működőképes programot, amely alapot adhat a nők egymást közötti kommunikációjának beindításához, a bennük szunnyadó képességek és lehetőségek előhívásához. Ehhez jól bevált tréningfeladatokat ötvözök saját tapasztalataimmal és néhány saját fejlesztésű gyakorlattal, a hétvégi program során jógával, tánccal és meditációval, amely mind testileg, mind lelkileg feltöltődést nyújt a résztvevőknek.

Kíváncsi vagyok arra, hogy a programon résztvevő nőket mi motiválja a jelentkezésre, milyen céljuk van a részvétellel. Ezt kérdőíves felméréssel vizsgálom, majd egynapos próbatréning keretében tesztelem is az általam összeállított programot. A résztvevők és a saját élményeimet a tesztprogram befejeztével elemzem, melynek adatait a tesztelés szubjektív tapasztalataival együtt a dolgozat végén értékelem.

Feltételezem, hogy a részvételre jelentkezők nyitottan állnak majd a feladatokhoz, és körükben hamar elindul egyfajta egymás közötti, segítő interakció. Számítok arra, hogy a nők szívesen vesznek részt a női önismereti programban, és hogy a felkínált tevékenységek nagy érdeklődésre tartanak számot körükben.

A kérdőívek elemzése és a próbaprogram során az előfeltevéseim beigazolódtak és választ kaptam arra is, mi motiválja a nőket a női önismereti programban való részvételre.

Témavezető: Dr. Kereszty Orsolya PhD

A szakdolgozat ide kattintva olvasható el teljességében. További andragógiai témájú szakdolgozat a 2011-ben végzett levelezős MA-s csoporttól ezen a linken található.

2011. július 22., péntek

Polonyi Petra: A tréning, mint intenzív fejlesztési eszköz az andragógiában

A 21. századi gazdasági és munkaerő-piaci helyzetben elengedhetetlen a humán tőke fejlesztése és gyarapítása. Ezáltal rá vagyunk kényszerülve, hogy rendszeresen képezzük magunkat, hiszen a tudás elévül, szinte évek alatt. Azért választottam a tréningmódszer bemutatását, mert a legintenzívebb és leghatékonyabb képzési módszernek tartom, hiszen gyakorlatorientáltsága és a tapasztalatára épülő jellege miatt a leggyorsabban elsajátíthatóak az ismeretek és az egyes készségek. Dolgozatomban bemutatom a tréning szereplőit, a tapasztalati tanulás fontosságát, a csoportdinamika jelentőségét, a csoportmunka előnyét és hátrányát, a szervezési feladatokat és az utólagos hatékonyságvizsgálat nehézségeit. Továbbá szeretnék választ kapni a következő kérdésekre: A tréning valóban olyan ismereteket ad, melyet a mindennapi életben használni tudunk? Melyek a tréning hatékonyságának a feltételei? A megkérdezettek szívesen vesznek-e részt tréningeken? Van-e utólagos hatékonyságvizsgálat a megbízó és a tréner részéről? Ha igen, mivel lehet mérni, hogy a résztvevők használják-e a későbbiekben a tréningen tanultakat?

Fontosnak tartom a résztvevők véleményének a megismerését is, ezért primer kutatást készítettem önkényes kiválasztási mód alapján a Pest megyében élők körében. A kérdéseim kiterjedtek a tréningek hatékonyságára, a résztvevők személyes tapasztalataira, elvárásaikra a trénerekkel és a tréninggel kapcsolatban. Feltételezem, hogy a legtöbb ember fontosnak tartja a tréningeket, ezzel szemben nem szívesen áldoznak saját pénzükből arra, hogy képezzék magukat. Továbbá úgy vélem, hogy a tréning résztvevői be tudják építeni a mindennapi munkájukba a tréningen tanultakat. Emellett nagyon érdekel, hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésre az utólagos hatékonyságvizsgálatot illetően. Ezt a kérdést egy HR szakemberrel, illetve egy trénerrel készített interjúmból szeretném kideríteni, akiket szintén önkényes
kiválasztás alapján választottam.

A résztvevők körében végzett kérdőíves felmérésem eredménye beigazolta a feltevéseimet, amely szerint a dolgozók tisztában vannak a tudás permanens fejlesztésének az igényével és fontosságával. A vizsgálatból látszik, hogy a résztvevők évente vesznek részt valamilyen tréningen, illetve a tanultakat hasznosítani is tudják a gyakorlatban, mindennapi munkájuk során, azonban kevesebb összeget fordítanának egy tréningre, mint amennyibe valójában kerülne. Az interjúk lefolytatása után arra a következtetésre jutottam, hogy mind a tréner, mind pedig a szervező fontosnak tartják az utólagos hatékonyságvizsgálatot. A HR szakember és a tréner is egy kérdőíves felmérést végez a dolgozókkal a hatékonyságot illetően. A kérdések kiterjednek a szervezésre (szállás, étkezés, időrend), másrészt a résztvevők érzelmi megnyilvánulásaikra.

A tanulási - tanítási folyamatban szem előtt kell tartani, hogy az „életre" kell tanítani. Ennek tudatában felvetődik a kérdés, hogy lehet-e tartósan létezni képzés nélkül? Elkerülhető-e a lemaradás, az anyagi és erkölcsi lecsúszás tanulás nélkül? A válasz egyértelmű, permanens tanulás nélkül nem, nem tudunk megfelelni a kor kihívásainak.

Témavezető: Szabóné dr. Molnár Anna PhD

További andragógiai témájú szakdolgozat a 2011-ben végzett levelezős MA-s csoporttól  ezen a linken található.

2011. május 1., vasárnap

A tanulás fogalmának újraértelmezése - A tréning módszer

A 21. századi gazdasági és munkaerő-piaci helyzetben elengedhetetlen a humán tőke fejlesztése és gyarapítása. A tudás alapvető fontosságú, az egyik legnagyobb érték, amely a piaci versenyben óriási követelményeket támaszt a munkavállalókkal és a munkaadókkal szemben. Emellett egyre jobban felértékelődik és nyilvánvalóvá válik bennünk, hogy permanens tanulás nélkül nem lehet megfelelni a kor kihívásainak, éppen ezért a felnőttkori ismeretszerzés egyre fontosabb számunkra, hiszen a tanulás ma már nem korlátozódik a tankötelezettség korára, hanem minden életszakaszban jelen van, és mintegy életformává válik. Gondoljunk csak arra, hogy hány embernek kell munkát, munkakört, esetleg munkahelyet váltania. Ebben a gyors és kiszámíthatatlan világban rá vagyunk kényszerülve, hogy rendszeresen képezzük magunkat, hiszen a tudás szinte évek alatt elévül, így napjainkban a permanens tanulás-művelődés ma már az "életben maradás" feltétele.

Manapság elengedhetetlen feladat, hogy a felnőtt tanulóknak olyan tanulási módszert biztosítsanak, amely igazodik az eltérő tanulási igényekhez. Napjaink gyorsan változó világában egyre nagyobb jelentőséggel bírnak a képzések, hiszen fontos a tudás szinten tartása és fejlesztése, mert a műszaki-technikai fejlődéssel csak tanulással lehet lépést tartani. A tanulás fogalmának újraértelmezését én a tréning módszerben látom, ezért szeretném bemutatni a tréning legfőbb jellemzőit a hagyományos oktatással szemben.

Az elmúlt évtizedben a tréningek egyre jelentősebb szerepet töltenek be a vállalatok életében. Úgy gondolom, hogy nagy jelentősége van a változásnak, hiszen egy tréning keretein belül sokkal hatékonyabb, rugalmasabb és kreatívabb módon történik a képzés. Emellett a résztvevők élettapasztalatára épít, lehetőséget biztosítva arra, hogy aktivizálják magukat és egymástól tanuljanak. Ez a fajta munkaforma igazán kedvező lehet a felnőttek számára, ugyanis rövid időn belül tudnak elsajátítani jelentős készségeket, munkamódszereket, amelyek pozitív hatással lehetnek a napi munkavégzésükre, mint például kommunikációs készségek és csapatmunka fejlesztés. Habár, ez a fajta tudásszerzés nem ad államilag elismert bizonyítványt, de a résztvevők a megszerzett készségeket azonnal alkalmazni tudják a munkájuk során, vagy akár a hétköznapokban.

A tréning alapjában különbözik a hagyományos osztálytermi szituációtól. Már a terem elrendezése sem szokványos. A székek körben helyezkednek el, hogy mindenki láthassa a felszólalókat, mindenki észlelje egymás megnyilvánulásait, metakommunikációs jeleit és interakcióba lépni tudjanak egymással.


Tréning
  • Oktató: Elsősorban szociálisan kompetens személy, aki a tárgyra vonatkozóan is képzett
  • Szerepviszonyok oktató és hallgató között: Partneri egyenragú, minden fél egyformán befolyásolja az eseményeket
  • A fejlesztés fókusza: A résztvevők eddig elért személyes készségszintjéről való továbblépés, mindenki számára egyéni úton
  • Csoporthatások: Alapvetően a csoportdinamikai folyamat részeként valósul meg a tanulás
  • Légkörteremtés: Bizalomteli, pozitív, elfogadó légkör hiányában a tanulás nem jön létre
  • A tanulás szintjei: Elsősorban viselkedési és érzelmi, másodsorban - módszertől függően - kognitív vonatkozású
  • Motiválás: Célja a személyes fejlődés iránti hajlandóság fenntartása
  • Személyesség az oktató oldalán: Magas intimitású helyzet, a személyes érintettség kölcsönös, a tréner nyitottsága nem megkerülhető
  • Személyesség a hallgató oldalán: A módszer működése minden résztvevőtől jelentős nyitottságot igényel a személyes kockázati szint magas
  • A kimenet szabályozhatósága: Teljes mértékben a résztvevők motivációitól függ, a tréner feladata ezek mozgósítása, mederbe terelése
  • Visszacsatolás: Csak a személyes benyomások közlése, minden résztvevő feladata, a tréneri értékelés, mind egyénileg, mind csoportosan ellenjavalt
  • Hatása a csoportbeli kapcsolatokra: A módszer alapja az eredményes tréning "mellékterméke" egy szorosan összetartozó, magas intimitású, együttműködésre képes csoport
  • Szubjektív élmény a hallgató oldalán: A tudást "megszereztem"
  • Szubjektív élmény az oktató oldalán: Elkísértem a hallgatókat fejlődési útjuk egy szakaszán

Hagyományos osztálytermi szituáció
  • Oktató: Elsősorban a tárgyra vonatkozóan képzett
  • Szerepviszonyok oktató és hallgató között: A tudást osztó és a tudást befogadók közt áll fenn, függőség jellemzi
  • A fejlesztés fókusza: A tananyagban előírt ismeretek átadása, a csoport ismereti szintjének megfelelően
  • Csoporthatások: Esetenként segíthetik a tanulási folyamatot, ami az atomizált csoportban is létrejön
  • Légkörteremtés: A függő helyzet miatt a légkör javítása bár segít, de alapvetően nem befolyásolja a folyamatot
  • A tanulás szintjei: Elsősorban kognitív, másodsorban érzelmi vonatkozású
  • Motiválás: Célja a figyelem, az érdeklődés fenntartása
  • Személyesség az oktató oldalán: A képző személyes szándékaitól függő
  • Személyesség a hallgató oldalán: Előadás esetén minimális, a passzív befogadói szerepből következik, interaktív módszerek esetén a véleményformálással nő a nyitottság
  • A kimenet szabályozhatósága: A kurzus tananyagának felépítésével és értékeléssel biztosítható a megszerzett tudás
  • Visszacsatolás: A tanulási folyamat része, a tanár, mint értékelő feladata
  • Hatása a csoportbeli kapcsolatokra: A résztvevők saját kezdeményezésének függvénye, lassan kialakuló spontán folyamat
  • Szubjektív élmény a hallgató oldalán: Az anyagot "kaptam"
  • Szubjektív élmény az oktató oldalán: Az anyagot leadtam, megtanítottam.

A fentiek értelmében a tréning módszer lényege, hogy a tréner külső megfigyelőként segítséget nyújtson a résztvevőknek készségek, ismeretek elsajátításában és a viselkedéseikben, érzelmeikben beállt változásokban. Ha a résztvevő nem érzi fontosnak a részvételt a tanulási folyamatban, akkor ösztönözni szükséges. 

Fontos, hogy a résztvevők motiváltak legyenek, mivel belső hajtóerő nélkül eredménytelenné válhat a képzés. A munkáltató (megrendelő) és a tréner részéről is jelentős lehet a motiváló szerep. Tudatosítani kell a résztvevőkben, hogy a tréning elősegítheti a csoporthoz való tartozás élményét, a képzésen tanultak növelhetik a munkaerő-piaci értékét, tágíthatják a szaktudását és hatékonyabbá teheti a munkavégzését. Nélkülözhetetlen az egymástól tanulás és az együtt tanulás is, hiszen ez is meghozhatja a résztvevők kedvét a gyakorlatok elvégzéséhez. Felfedezhetnek egymás viselkedésében olyan hasonlóságokat, amelyek a sajátjukéval egyformák, esetleg a tréning folyamán azonos csoportszerepeket vehetnek fel, amelynek értelmében a résztvevők közelebb kerülhetnek egymáshoz. Minél bizalmasabbak és elfogadóak egymással, annál inkább elősegítik a csoport kialakulását, tehát egyre jobban érvényesülnek a csoportdinamikai hatások.

A trénernek - attól függetlenül, hogy tanácsadóként vesz részt a folyamatban -, nyitottnak kell lennie a résztvevőktől érkező jelzésekre, mint ahogy a résztvevőknek is nyitottnak kell lenniük egymásra. Bátran merjék elmondani érzéseiket, új tapasztalataikat a témával és a feladattal kapcsolatosan. A résztvevőknek bízniuk kell egymásban, és ezáltal pozitív légkört teremthetnek maguk körül.


Forrás: Jakab Julianna (2001): Gondolatok a készségfejlesztő képzési módszerekről. Tudásmenedzsment, 2001/10. sz., 106. PTE FEEFI