A tanulás fogalmának újraértelmezése - A tréning módszer

A 21. századi gazdasági és munkaerő-piaci helyzetben elengedhetetlen a humán tőke fejlesztése és gyarapítása. A tudás alapvető fontosságú, az egyik legnagyobb érték, amely a piaci versenyben óriási követelményeket támaszt a munkavállalókkal és a munkaadókkal szemben. Emellett egyre jobban felértékelődik és nyilvánvalóvá válik bennünk, hogy permanens tanulás nélkül nem lehet megfelelni a kor kihívásainak, éppen ezért a felnőttkori ismeretszerzés egyre fontosabb számunkra, hiszen a tanulás ma már nem korlátozódik a tankötelezettség korára, hanem minden életszakaszban jelen van, és mintegy életformává válik. Gondoljunk csak arra, hogy hány embernek kell munkát, munkakört, esetleg munkahelyet váltania. Ebben a gyors és kiszámíthatatlan világban rá vagyunk kényszerülve, hogy rendszeresen képezzük magunkat, hiszen a tudás szinte évek alatt elévül, így napjainkban a permanens tanulás-művelődés ma már az "életben maradás" feltétele.

Manapság elengedhetetlen feladat, hogy a felnőtt tanulóknak olyan tanulási módszert biztosítsanak, amely igazodik az eltérő tanulási igényekhez. Napjaink gyorsan változó világában egyre nagyobb jelentőséggel bírnak a képzések, hiszen fontos a tudás szinten tartása és fejlesztése, mert a műszaki-technikai fejlődéssel csak tanulással lehet lépést tartani. A tanulás fogalmának újraértelmezését én a tréning módszerben látom, ezért szeretném bemutatni a tréning legfőbb jellemzőit a hagyományos oktatással szemben.

Az elmúlt évtizedben a tréningek egyre jelentősebb szerepet töltenek be a vállalatok életében. Úgy gondolom, hogy nagy jelentősége van a változásnak, hiszen egy tréning keretein belül sokkal hatékonyabb, rugalmasabb és kreatívabb módon történik a képzés. Emellett a résztvevők élettapasztalatára épít, lehetőséget biztosítva arra, hogy aktivizálják magukat és egymástól tanuljanak. Ez a fajta munkaforma igazán kedvező lehet a felnőttek számára, ugyanis rövid időn belül tudnak elsajátítani jelentős készségeket, munkamódszereket, amelyek pozitív hatással lehetnek a napi munkavégzésükre, mint például kommunikációs készségek és csapatmunka fejlesztés. Habár, ez a fajta tudásszerzés nem ad államilag elismert bizonyítványt, de a résztvevők a megszerzett készségeket azonnal alkalmazni tudják a munkájuk során, vagy akár a hétköznapokban.

A tréning alapjában különbözik a hagyományos osztálytermi szituációtól. Már a terem elrendezése sem szokványos. A székek körben helyezkednek el, hogy mindenki láthassa a felszólalókat, mindenki észlelje egymás megnyilvánulásait, metakommunikációs jeleit és interakcióba lépni tudjanak egymással.

Tréning

• Oktató: Elsősorban szociálisan kompetens személy, aki a tárgyra vonatkozóan is képzett
• Szerepviszonyok oktató és hallgató között: Partneri egyenragú, minden fél egyformán befolyásolja az eseményeket
• A fejlesztés fókusza: A résztvevők eddig elért személyes készségszintjéről való továbblépés, mindenki számára egyéni úton
• Csoporthatások: Alapvetően a csoportdinamikai folyamat részeként valósul meg a tanulás
• Légkörteremtés: Bizalomteli, pozitív, elfogadó légkör hiányában a tanulás nem jön létre
• A tanulás szintjei: Elsősorban viselkedési és érzelmi, másodsorban - módszertől függően - kognitív vonatkozású
• Motiválás: Célja a személyes fejlődés iránti hajlandóság fenntartása
• Személyesség az oktató oldalán: Magas intimitású helyzet, a személyes érintettség kölcsönös, a tréner nyitottsága nem megkerülhető
• Személyesség a hallgató oldalán: A módszer működése minden résztvevőtől jelentős nyitottságot igényel a személyes kockázati szint magas
• A kimenet szabályozhatósága: Teljes mértékben a résztvevők motivációitól függ, a tréner feladata ezek mozgósítása, mederbe terelése
• Visszacsatolás: Csak a személyes benyomások közlése, minden résztvevő feladata, a tréneri értékelés, mind egyénileg, mind csoportosan ellenjavalt
• Hatása a csoportbeli kapcsolatokra: A módszer alapja az eredményes tréning "mellékterméke" egy szorosan összetartozó, magas intimitású, együttműködésre képes csoport
• Szubjektív élmény a hallgató oldalán: A tudást "megszereztem"
• Szubjektív élmény az oktató oldalán: Elkísértem a hallgatókat fejlődési útjuk egy szakaszán

Hagyományos osztálytermi szituáció

• Oktató: Elsősorban a tárgyra vonatkozóan képzett
• Szerepviszonyok oktató és hallgató között: A tudást osztó és a tudást befogadók közt áll fenn, függőség jellemzi
• A fejlesztés fókusza: A tananyagban előírt ismeretek átadása, a csoport ismereti szintjének megfelelően
• Csoporthatások: Esetenként segíthetik a tanulási folyamatot, ami az atomizált csoportban is létrejön
• Légkörteremtés: A függő helyzet miatt a légkör javítása bár segít, de alapvetően nem befolyásolja a folyamatot
• A tanulás szintjei: Elsősorban kognitív, másodsorban érzelmi vonatkozású
• Motiválás: Célja a figyelem, az érdeklődés fenntartása
• Személyesség az oktató oldalán: A képző személyes szándékaitól függő
• Személyesség a hallgató oldalán: Előadás esetén minimális, a passzív befogadói szerepből következik, interaktív módszerek esetén a véleményformálással nő a nyitottság
• A kimenet szabályozhatósága: A kurzus tananyagának felépítésével és értékeléssel biztosítható a megszerzett tudás
• Visszacsatolás: A tanulási folyamat része, a tanár, mint értékelő feladata
• Hatása a csoportbeli kapcsolatokra: A résztvevők saját kezdeményezésének függvénye, lassan kialakuló spontán folyamat
• Szubjektív élmény a hallgató oldalán: Az anyagot "kaptam"
• Szubjektív élmény az oktató oldalán: Az anyagot leadtam, megtanítottam.

A fentiek értelmében a tréning módszer lényege, hogy a tréner külső megfigyelőként segítséget nyújtson a résztvevőknek készségek, ismeretek elsajátításában és a viselkedéseikben, érzelmeikben beállt változásokban. Ha a résztvevő nem érzi fontosnak a részvételt a tanulási folyamatban, akkor ösztönözni szükséges. 

Fontos, hogy a résztvevők motiváltak legyenek, mivel belső hajtóerő nélkül eredménytelenné válhat a képzés. A munkáltató (megrendelő) és a tréner részéről is jelentős lehet a motiváló szerep. Tudatosítani kell a résztvevőkben, hogy a tréning elősegítheti a csoporthoz való tartozás élményét, a képzésen tanultak növelhetik a munkaerő-piaci értékét, tágíthatják a szaktudását és hatékonyabbá teheti a munkavégzését. Nélkülözhetetlen az egymástól tanulás és az együtt tanulás is, hiszen ez is meghozhatja a résztvevők kedvét a gyakorlatok elvégzéséhez. Felfedezhetnek egymás viselkedésében olyan hasonlóságokat, amelyek a sajátjukéval egyformák, esetleg a tréning folyamán azonos csoportszerepeket vehetnek fel, amelynek értelmében a résztvevők közelebb kerülhetnek egymáshoz. Minél bizalmasabbak és elfogadóak egymással, annál inkább elősegítik a csoport kialakulását, tehát egyre jobban érvényesülnek a csoportdinamikai hatások.

A trénernek - attól függetlenül, hogy tanácsadóként vesz részt a folyamatban -, nyitottnak kell lennie a résztvevőktől érkező jelzésekre, mint ahogy a résztvevőknek is nyitottnak kell lenniük egymásra. Bátran merjék elmondani érzéseiket, új tapasztalataikat a témával és a feladattal kapcsolatosan. A résztvevőknek bízniuk kell egymásban, és ezáltal pozitív légkört teremthetnek maguk körül.

Forrás: Jakab Julianna (2001): Gondolatok a készségfejlesztő képzési módszerekről. Tudásmenedzsment, 2001/10. sz., 106. PTE FEEFI